Definisi Masa Kerja Karyawan

Masa kerja ada karena adanya Hubungan Kerja

Oleh karenanya, perhitungan masa kerja dihitung sejak terjadinya hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha atau sejak pekerja pertama kali mulai bekerja di perusahaan tertentu dengan berdasarkan pada Perjanjian Kerja. (Psl. 50 UU Ketenagakerjaan) :

“Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.”

 

Pengertian Perjanjian Kerja didefinisikan di Psl 1 angka 44 UU Ketenagakerjaan, dan jenisnya diatur dalam Psl 56 ayat (1) di UU yang sama, yaitu hanya PKWT atau PKWTT

 

Pekerja dengan PKWT yang kemudian diangkat menjadi pekerja dengan PKWTT, selama masih dalam 1 (satu) perusahaan, masa kerja dihitung sejak pertama kali adanya hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha.

 

1. HARFIAH

Secara harfiah/ leksikal dari kata gabung “masa kerja” tentunya yg namanya masa  kerja terhitung dari si pekerja mulai pertama kali melakukan aktifitas kerjanya berdasarkan ketentuan yg sudah disepakati bersama, apakah itu dengan sistem PKWT maupun PKWTT.

 

2. ASPEK HUKUM DAN LOGIKA HUKUM

 

Memang didalam UU 13/2003 tidak dibahas detail mengenai bagaimana cara menentukan masa kerja, Namun secara mendasar mengenai masa kerja dapat kita kaitkan dengan pasal Pasal 50 UU No. 13 Tahun 2003  yaitu “Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.”

 

Dalam perusahaan bisa saja muncul istilah / situasi mengenai masa kerja :

- Masa kerja sejak hubungan kerja

- Masa kerja sejak karyawan ditugaskan menangani proyek perusahaan

- Masa kerja sejak ditetapkan menjadi karyawan tetap

- Masa kerja sejak karyawan menikah

- Masa kerja sejak karyawan bertugas di kantor pusat

- Masa kerja sejak dan lain-lain

 

Dari macam-macam masa kerja tersebut bisa menimbulkan kebijakan benefit bagi karyawan, tergantung kepada pola kebijakannya.

Masa kerja pekerja dihitung dari tanggal masuknya pekerja sesuai jenis status dalam perjanjian kerja. Di dalam UU RI tentang tenaga kerja no 13 2003 ada 2(dua) status pekerja yaitu pkwt dan pkwtt. Apabila pekerja dengan status pkwt maka masa kerjanya habis otomatis sesuai periode waktu perjanjian yang sudah di tanda tangan dan disepakati antara perusahaan dan pekerja. Dan tidak berlaku lagi tanggal masuk dari pekerja tersebut sesuai surat kontrak sebelumnya. kemudian berlaku masa kerja yang baru dengan surat kontrak yang baru.

Sedangkan dalam status pkwtt ada yang namanya probation (percobaan 3 atau 6 bulan) dengan status surat perjanjiannya adalah kontrak sampai 3 bulan. Setelah 3 bulan perusahaan akan mengangkat pekerja tersebut sebagai pekerja tetap apabila lulus evaluasi kinerja selama probation 3 bulan yang sudah dijalani dan diangkat menjadi pekerja tetap. Dalam status pkwtt ini masa kerja dari pekerja dihitung dari sejak probation 3 bulan sampai diangkat menjadi tetap.

Jadi status kontrak (pkwt) berbeda dengan status kontrak untuk probation to permanent (pkwtt). Perhitungan masa kerjanya berbeda.
Untuk merekrut tenaga kerja harus dilihat jenis kontraknya apakah pkwt atau probation to permanent(pkwtt) karena dalam pkwtt ada perjanjian kontrak untuk probation selama 3 bulan.

Namun tidak melanggar juga seandainya ada perusahaan yg membuat kebijakan masa kerja sesuai dengan pengangkatan sebagai karyawan tetap.

Tentunya jika seorang karyawan yg semula PKWT dan kemudian secara langsung (tanpa ada jeda) diangkat menjadi karyawan tetap, maka ASPEK hukumnya dan Fundamentalnya serta logika hukumnya adalah karyawan tersebut tetap bekerja di perusahaan yang sama, management yg sama dan lingkungan kerja yg sama, serta sama-sama memiliki ikatan perjanjian kerja, nah apakah masa kerja pada PKWT nya tersebut dianggap tidak ada?,  kecuali setelah PKWT kemudian tahun depannya atau masa-masa selanjutnya karyawan tsb melamar diperusahaan tsb dan membuat perjanjian lagi, maka barulah kita bisa merujuk kepada  “tidak berlaku lagi tanggal masuk dari pekerja tersebut sesuai surat kontrak sebelumnya

Perlu dibedakan masa kerja untuk perhitungan uang pesangon dan masa kerja untuk perhitungan THR.

Berdasarkan pasal 6 Permen 04/1994 ? ttg THRK? :

Ayat (1): Pekerja yang putus hubungan kerjanya terhitung sejak  waktu 30 (tiga puluh)  hari sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan, berhak atas THR.

Ayat (2): Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi pekerja untuk waktu tertentu yang hubungan  kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan.

Contoh kasus : Karyawan bekerja 2 tahun 6 bulan dengan 2 tahun PKWT dan 6 bulan PKWTT.
Kalau masa kerja dihitung dari PKWTT berarti dia dapat THR 6 bulan prorata. Kenyataannya dia bekerja sudah 2,5 tahun.

Menanggapi kasus di atas, cara mensimulasikan sbb:

  1. Pada tahun pertama, pekerja (dicontohkan seorang muslim) yang hubkernya PKWT mendapatkan THR pertama kali secara proporsional 8/12 x upah, maka dapat dipastikan bahwa hubker awal ?adalah ?sejak 8 bulan sebelum jatuhnya Hari Raya Idul Fitri. Sekitar 12 bulan berikutnya, ybs mendapatkan THR kedua kalinya. Saat ybs menerima THR kedua (Idul Fitri kedua dalam hubker PKWT), ”umur” PKWT-nya adalah 20 bulan. Dari contoh Bapak, bahwa PKWT-nya 2 tahun (24 bulan), maka pada saat PKWT menginjak 24 bulan, Hari Raya Idul Fitri selanjutnya akan jatuh pada 8 bulan setelah PKWT berakhir. Dengan kata lain, berdasarkan ketentuan pasal 6 ayat (2) Permen 04/1994, ybs tidak berhak THR ketiga.
  1. Apabila setelah 24 bulan PKWT tercapai (PKWT berakhir) dan esok hari dilanjutkan dengan hubker PKWTT, maka (tentunya) ada hubker BARU dan ”umur” PKWTT mulai counting dari awal PKWTT. Dari tanggapan nomor 1, Hari Raya Idul Fitri akan jatuh pada 8 bulan ”umur” PKWTT, sehingga ybs berhak THR proporsional 8/12 x upah.
  2. Dari tanggapan nomor 1 DAN nomor 2, maka THR pertama kali saat hubkernya PKWTT, akan menjadi THR ketiga, jika dilihat dari hubker PKWT. Namun, secara hubker PKWTT, THR ”ketiga” adalah THR pertama.
  3. Masa kerja hubker PKWTT tidak mempengaruhi kewajiban perusahaan untuk membayar THR sejumlah 1 x upah. Artinya, masa kerja 3 tahun maupun 25 tahun akan mendapatkan THR dengan jumlah yang sama, yakni 1 x upah.
  4. Kalau masa kerja dihitung dari PKWTT berarti dia dapat THR 6 bulan prorata tidak sepenuhnya tepat, karena hanya berlaku bagi hubker PKWT kebetulan dimulai paling cepat 1 hari SETELAH Hari Raya Idul Fitri (12 bulan SEBELUM Hari Raya Idul Fitri selanjutnya).

Contoh kasus lain :

PKWTT dimulai tahun 2000, lalu tahun 2011 ada perubahan pemilikan perusahaan kemudian terjadi PHK sesuai dengan aturan (pesangon dll, plus penetapan pengadilan). Keesokan harinya pekerja bergabung dengan PKWTT lagi diperusahaan yang sama hingga hari ini.

Dengan pemahaman masa kerja pekerja tsb pada saat ini (misal terjadi PHK lagi) dihitung dari tahun 2011, namun yang saya tangkap dari pemahaman masa kerjanya tetap dari tahun 2000. Benarkah demikian?

Jika di telaah kasus yg di tanyakan, tentunya kasusnya , tidak terkait dengan tahapan/ step dari ketentuan teknis pasal 59 ayat 4 s.d 6 UUTK ,  salah satunya yaitu adanya perubahan PKWT ke PKWTT akibat telah dijalaninya step dari pasal 59 tsb.

 

Nah terkait dengan kasus yg ditanyakan, apakah hal tersebut sesuai dengan pasal 163 UUTK? Apakah karyawan tsb membuat lamaran baru lagi? Apa maksud dari management dengan mempekerjakan mereka kembali setelah dibayarkan pesangonnya, Uang Pisah dll, kemudian besok harinya dipekerjakan lagi (1 hari saja ngangurnya), logika yang muncul, apa gak rugi ya perusahaanya? kok sudah di PHK sesuai aturan dan menghabiskan uang perusahaan kemudian dipekerjakan kembali hanya dalam waktu 1 hari?, mending dipertahankan saja karyawannya.

Apabila pekerja dan pengusaha sudah memenuhi kewajiban teknis dari ketentuan pasal 163 tsb, maka tentunya ini tidak bisa dikaitkandengan esensial dari maksud dan tujuan pasal 59 ayat 4 s.d 6 tsb,  yaitu masa kerjanya terhitung dari Keesokan harinya (dari 2011) pekerja bergabung dengan PKWTT diperusahaan hingga saat ini, karena apa? karena pengusaha dan karyawan sudah sepakat dan sudah menjalani segala hak dan kewajiban hukum terkait dengan adanya proses PHK, dan kemudian karyawan membuat lamaran baru dengan PKWTT baru dengan adanya jeda 1 (satu) hari. Nah bagaimana kalau karyawannya tidak buat lamaran baru dan tidak ada jeda 1 hari alias lanjut bekerja dengan langsung ttd PKWTT ? ya tentu saja jawabannya masa kerjanya tetap di hitung dari thn 2000. (aneh memang kasus ini, tapi kita analisa tentu dengan logika hukum yg ada).

 

Disarikan dari mailinglist HRD

 

Keyword :

  • masa kerja
  • pengertian masa kerja
  • masa kerja adalah
  • definisi masa kerja
  • perhitungan masa kerja
  • cara menghitung thr karyawan
  • pengertian masa kerja karyawan
  • masa kerja karyawan
  • perhitungan masa kerja karyawan
  • definisi masa kerja karyawan
Share on Facebook12Share on Google+0Share on LinkedIn0Tweet about this on Twitter0Email this to someone

About the author

Loly A. Munjalindra is a Senior HRD Consultant, training and all about Human Resource. She loves to read and write all stuff about mystery and detective world. She writes articles about HR, people relationship with company and some other fields and share through this blog.